Medarbejdere er rygraden i hver lille virksomhed. De er virksomhedens ansigt og har direkte indflydelse på dets succes eller fiasko.

Ansættelse og fastholdelse af top-tier talent er et centralt mål for virksomhedsejere, og at betale medarbejderne er en vigtig del af opskriften på succes. Vurdere fordele og ulemper ved at hæve kontra bonusser og slå den rigtige balance mellem de to kan hjælpe en virksomhedsejer med at nå bemandingsmål, samtidig med at man opretholder en sund bundlinje.

Den rigtige kompensationsmix

At tjene penge er grunden til at de fleste går på arbejde. Fra medarbejderperspektivet er mere bedre. Men for arbejdsgiverne er det måske ikke altid muligt. Derfor tilbyder mange små virksomhedsejere medarbejderkompensationspakker, der består af en blanding af lønforhøjelser og periodiske bonusser. Denne balance gør det muligt for virksomhedsejere at belønne medarbejderne, når forretningsbetingelserne er gode og justere variable omkostninger for at reducere omkostningerne, når forretningsvilkårene er hårde.

Hæver

Nogle firmaer udsender over hele linjen rejser hvert år, idet hver medarbejder får det samme beløb. Andre varierer antallet baseret på individuelle præstationer. I begge tilfælde giver udgivelsen stigninger i en permanent stigning i omkostningerne ved at drive forretning.

For at rette op på denne uptick i lønsatsen skal virksomhedsejeren arbejde fra et budget og stille til side nok penge for at sikre, at forretningsaktiviteterne kan fortsætte som forventet på trods af stigningen i lønomkostningerne. Virksomheder med forudsigelig og støt stigende overskud kan muligvis gøre dette med få bekymringer. Dem med mindre forudsigelige indtægter, stigende omkostninger eller variable konjunkturer kan være mere tilbageholdende med at permanent øge lønudgifterne.

Bonusser

Fra et finansielt perspektiv kan bonusser være lettere for virksomhedsejere at håndtere, fordi de er en variabel pris, der reduceres eller elimineres, hvis forretningsvilkår gør det vanskeligt eller umuligt at finansiere dem. Mens evnen til at minimere eller undgå udgifterne er attraktiv fra et finansielt perspektiv, kan det være ekstraordinært skadeligt ud fra et medarbejders moral.

Medarbejderne stole på deres indkomst for at betale regninger og lægge mad på bordet. Store uforudsigelige udsving kan være meget forstyrrende og få medarbejderne til at søge arbejde andetsteds. På grund af dette bør arbejdsgiverne sørge for at kommunikere med medarbejderne, at evnen til at reducere udgifterne, når det er nødvendigt, ikke alene hjælper virksomheden med at spare penge, men også undgår behovet for at reducere personale, når virksomheden midlertidigt går langsommere. I en veldrevet virksomhed kan skærebonuser spare job.

Hvor stor en bonus - og hvilken type?

Ved fastlæggelse af bonusser er 3% -5% af årslønnen et forholdsvis typisk område for kontor- og supportpersonale.Ledere kunne modtage betalinger i det lave dobbelcifrede procentinterval, med ledere i midten af ​​tocifret rækkevidde. Ledende medarbejdere på højeste niveau kan modtage størstedelen af ​​deres kompensation via bonusbetalinger.

Bonusser kan struktureres for at anerkende individuel fortjeneste eller at belønne kollektiv succes. Individuelle præstationsbaserede bonusser belønner topproducerende medarbejdere til deres individuelle indsats. Salgsbaserede bonusser, der giver flest penge til den person, der er ansvarlig for at få den mest nye forretning, passer ind i kategorien. Produktionsbaserede bonusser, som dem, der giver flest penge til den person, der svarer flest opkald eller producerer de fleste widgets, passer også ind i denne kategori.

Med en bonus baseret på virksomhedernes succes, bliver alle medarbejdere belønnet, hvis virksomheden når sine salgs mål, rentabilitetsmål eller anden defineret metrisk. Under dette system modtager medarbejdere ofte et forudbestemt betalingsbeløb, der er baseret på selskabets kollektive præstationer i stedet for individuel præstation.

Bonusser kan medtages som en tilbagevendende del af medarbejderkompensationspakker eller tilbydes som engangshændelser for at genkende væsentlige milepæle såsom vækst, rentabilitet eller lang levetid.

Andre kompensationsformer

Selvom kontante bonusser sandsynligvis er den mest velkendte form for bonus, er der andre former, der kan være værd at overveje. At tilbyde medarbejdere en ejerandel i virksomheden er måske den ultimative form for bonus. Dette kan komme i form af en invitation til at blive en partner i virksomheden eller via udstedelse af aktier. Mindre virksomheder, der ikke kan udvide sådanne tilbud, kan stadig overveje at oprette en fortjenstdelingsplan, der giver en skønsmæssig betaling mod medarbejdernes pensionsbesparelser.

Andre muligheder omfatter tildeling af ekstra feriedage eller tildeling af billetter til en sportslig eller kulturel begivenhed, filmpass eller gavekort til en restaurant, købmandshistorie eller tankstation. Disse små tegn på anerkendelse er tilgængelige for selv de mindste virksomheder til en rimelig pris. (Se også: 4 Unikke medarbejderfordele du aldrig har hørt om .)

Den nederste linje

Et godt firma værdsætter sine medarbejdere og belønner dem for deres bidrag til virksomhedens succes. Dette omfatter oprettelse af en kompensationsmodel, som medarbejderne forstår og løbende kommunikation med holdmedlemmer, så de indser, at deres indsats er værdsat. (Se også: Top 5 måder at bevare dine bedste medarbejdere .)