Den subprime realkreditmeltdown har forladt millioner af ældre arbejdstagere, der krypterer for at finde måder at kaste op på deres pensionsplanbalancer. Arbejdsgivere er ligeledes ivrige efter at sikre, at deres førtidspensionister får det fulde pensionsindkomstbeløb, de har ret til. Heldigvis kan arbejdsgivere tilbyde en ny type pensionsplan til medarbejderne. Denne plan, kendt som en DB (k) plan, tilbyder en unik kombination af en ydelsesbaseret plus frivillig medarbejderbidrag. Denne artikel gennemgår bestemmelserne i denne plan, og hvordan den kan gavne arbejdstagere i små virksomheder.

Pensionssparingstab Efter 2. verdenskrig leverede arbejdsgiverne generelt garanterede pensioner til de fleste af deres ansatte i form af ydelsesbaserede pensionsordninger. Men inflationen og de stigende administrative omkostninger tvang mange virksomheder til at skifte til bidragsbaserede ordninger, der blev finansieret af medarbejderbidrag. Men nedfaldet fra nedbrydelserne i Enron og Worldcom kombineret med faldet på aktiemarkedet har tvivlet på effektiviteten af ​​traditionelle bidragsbaserede planer som 401 (k) og 403 (b) planer. Selv om disse planer giver større valgfrihed til medarbejdere, har deres frivillige karakter og ikke-garanterede afkastet forladt en stor procentdel af arbejderne uden et pensionebog.

Ydelsesordninger giver en garanteret indkomststrøm, men deres omkostninger og kompleksitet er generelt uoverkommelige for alle, men de største og mest rentable arbejdsgivere. På baggrund af den offentlige efterspørgsel efter en løsning ønskede Kongressen at begynde at løse dette problem med pensionsbeskyttelsesloven fra 2006, hvilket resulterede i mange ændringer og forbedringer af pensionsordninger i Amerika. Denne lovgivning indeholder også bestemmelser om en ny type hybridpension, kendt som DB (k) -planen.

Sådan virker det DB (k) planlægger stort set en garanteret indtastningsstrøm på toppen af ​​frivillige medarbejderbidrag. Disse planer indeholder tre hovedtræk:

• En garanteret pensionsydelse svarende til 1% af medarbejderens endelige gennemsnitlige løn for hvert års service op til 20 år.
• Automatisk tilmelding til alle medarbejdere i den definerede bidragsdel af planen. Bidragsniveauet er oprindeligt fastsat til 4% af medarbejderens løn, men medarbejderne har mulighed for at hæve, sænke eller annullere dette beløb.
• Matchende arbejdsgiverbidrag på mindst 50% af medarbejderudskyder, op til 2% af medarbejderpenningen.

DB (k) planer er meget enklere administrativt end nogen kombination af konventionelle 401 (k) eller ydelsesbaserede planer i mange henseender. De øverste tunge regler, som andre typer af kvalificerede planer skal overholde, gælder ikke for DB (k) planer. Der kræves kun ét plandokument og Form 5500 for at oprette denne plan.Den største fordel ved denne plan er åbenlyst: DB (k) -planer kan give en unik kombination af garanteret indkomst med mulighed for markedsgevinster for medarbejdere, der er drevet af arbejdsgiverens matchende bidrag. I det væsentlige vil dette system kombinere personlig investeringskontrol med sikkerheden ved traditionelle pensioner. Følgende eksempel illustrerer et muligt scenario for en hypotetisk medarbejder.

Eksempel Yuriy Barer begynder at arbejde for ABC Company i 2010 og træder tilbage derfra 20 år senere. Hans endelige gennemsnitsløn er $ 65.000 pr. År. Han bidrog med 5% af sin løn til sin DB (k) plan under sin ansættelsesperiode hos virksomheden, og hans bidragsplanbalance ligger nu på lige under $ 104 000 000. Han vil dog også modtage en garanteret udbetaling på $ 13.000 pr. År² fra den ydelsesbaserede del af planen ud over hans sociale sikring.

Hvem kan bruge en DB (k) Plan? I henhold til gældende lovgivning er kun arbejdsgivere med mindre end 500 ansatte berettiget til at åbne en DB (k) Plan. Da det bliver mere almindeligt, er det muligt at 500 medarbejdergrænsen hæves. Men på trods af deres hybridstatus kræver DB (k) planer stadig en betydelig finansieringsforpligtelse fra arbejdsgiveren for at dække det ydelsesbaserede element i planen. Derfor er disse planer formentlig mest hensigtsmæssige for arbejdsgivere med høje fortjenstmargener og store likvide reserver.

Bundlinjen Selvom de har nogle begrænsninger, kan DB (k) -planer give en løsning på pensionsfinansieringsdilemmet, som mange arbejdsgivere står overfor. Disse planer giver arbejdstagere mulighed for at bevare muligheden for markedsvækst gennem deres bidrag ud over at sikre en garanteret strøm af indkomst for livet. Arbejdsgivere, der ønsker at lære mere om disse planer, bør kontakte IRS eller deres fordele konsulent.

[1] Denne saldo er baseret på antagelsen om, at 5% af $ 65.000 bliver bidraget hvert år i 20 år med en 50% arbejdsgiverkampagne hvert år. Dette kommer til $ 3, 250 af lønudskud samt en 50% kamp for et samlet fælles bidrag på $ 4, 875 pr. År. Hvis man antager en vækst på 8% i 20 år, kommer den endelige saldo til 103 $ 929. 15
[2] Den garanterede udbetaling er baseret på 1% flere af Barers endelige gennemsnitsløn. $ 65, 000 x 1% x 20 = $ 13, 000.