a:

Det er almindeligt for børsnoterede selskaber at yde mere end blot almindelig lønkompensation til deres ledelse og nøglepersonale. Virksomhederne vil ofte beslutte at yde særlig kompensation til nøglemedarbejdere for at tiltrække og fastholde top talent og for at hjælpe med at tilpasse ledelsens interesser med aktionærernes interesser.

En sådan kompensation har almindeligvis form af aktieoptionsstipendier, hvor en bestemt tildeling af optionskontrakter med en udnyttelsesdato fastsat for et eller andet tidspunkt fremover gives til udvalgte medarbejdere. Udvalgte medarbejdere kan også udstedes nye aktier af selskabet. Begge former for kompensation kan være meget lukrative, og som værdien af ​​både almindelige aktier og aktieoptioner stiger, efterhånden som selskabets aktiekurs stiger, har begge til formål at tilpasse ledelsens og aktionærernes økonomiske interesser. Med andre ord, hvis ledelsens rigdom stiger og falder sammen med selskabets aktiekurs, har ledere et reelt incitament til at sikre, at de gør det, der er nødvendigt for at holde selskabets kursstigning. Hvis en virksomheds ledere i stedet stramt betales en fast årsløn uden kompensation for egenkapitalen, ville de ikke have så meget af et økonomisk motiv at maksimere aktionærernes rigdom - i hvert fald er dette et af de primære argumenter, der støtter brugen af ​​egenkapitalkompensation til ledelse og nøglepersonale.

For aktier eller optioner, der skal udstedes lovligt til medarbejdere, skal en selskabs bestyrelse først godkende den maksimale tildeling og specificere vilkårene for tildelingen. Sådanne beslutninger træffes på periodiske bestyrelsesmøder, men i stedet for at gå igennem processen med godkendelse af tildelinger hvert år kan et selskab vedtage det såkaldte eviggrønne valgmulighed, hvilket giver mulighed for automatisk tildeling af egenkapitalkompensation hvert år.

Beløbet for den eviggrønne hensættelse er normalt baseret på antallet af udestående aktier i begyndelsen af ​​hvert år. F.eks. Hvis XYZ Corp havde 50 millioner aktier udestående og en eviggrønne hensættelse til egenkapitalkompensation op til 5% af de udestående aktier, ville XYZ kunne udstede 2. 5 millioner aktier i det første år. Forudsat at de udestående aktier i begyndelsen af ​​år 2 er 52,5 millioner, vil firmaet derefter kunne udstede 2.625 mio. Aktier (5% af de nuværende udestående aktier) af egenkapitalkompensation i andet år.

Fra investorens perspektiv er der både positive og negative aspekter på en evergreen-bestemmelse. På den positive side sikrer denne bestemmelse, at din virksomhed fortsat vil udstede egenkapitalkompensation til nøglemedarbejdere, og forhåbentlig vil deres indsats fokusere på at maksimere værdien af ​​dine aktier. På den negative side repræsenterer en evergreen bestemmelse en automatisk fortynding af dine aktier hvert år. I vores eksempel, da kun de ledere, der modtager aktieoptionerne, får de nye aktier, slutter udstedelsen af ​​aktier med at øge det samlede antal udestående aktier, men det øger ikke aktionærernes aktiekapital. Således udgør de nuværende investorer en mindre andel af selskabet end de plejede at - det hedder fortynding. (For yderligere læsning, se Den "rigtige" pris for aktieoptioner og Hvad er fortyndingslag? )

Hvis fordelene ved egenkapitalforligning opvejer omkostningerne ved aktiefortynding, så Det er til nettovinsten for aktionærer at fortsætte med kompensationssystemet. Imidlertid giver evige grønne bestemmelser, medmindre andet er angivet, mulighed for kompensation af egenkapitalen selv i år, hvor virksomheden udfører dårligt og dermed kan udtynding af aktionærværdi uden at give fordele.

For at lære mere, tjek Løft låget på administrerende direktør kompensation og

En ny tilgang til egenkapitalforligelse .