Bonusplaner er en førende måde at motivere medarbejdere på. En god bonusplan kan gøre eller ødelægge en virksomheds indtægter, overskud og succes. For at en bonusplan skal fungere, skal den baseres på en ordentlig bonusstruktur, der er gradueret, retfærdig, rettidig, enkel, meningsfuld, objektiv og forstærket.

En bonusstruktur baseret på disse attributter kan tiltrække gode medarbejdere ved præcist at formulere målene, idet man fokuserer på virksomhedsmål i stedet for målene for den enkelte medarbejder, baserer udbetalinger på den enkelte, bruger flere målinger og måler alle resultater.

1. Nøjagtigt uddybende mål

Det første skridt til en god bonusstruktur er at skitsere målene præcist. Bonusser bør være baseret på præstationer, og målrettet strukturer sikrer, at de rigtige præstationer bliver opfyldt og anerkendt. For at definere målene for bonusstrukturen skal hver enkelt være specifik, målelig, opnåelig, resultatorienteret og tidsbegrænset.

Når man formulerer hvert mål ved hjælp af disse kriterier, bliver det lettere at vurdere, om medarbejderne har nået deres mål. Dette giver medarbejderne en følelse af kontrol over deres indtjeningsevne ved at lade dem arbejde hen imod bestemte milepæle.

2. Fokus på kollektive mål i stedet for personlige resultater

De bedste bonusstrukturer er bygget på virksomhedsmål og mål snarere end på individuelle resultater. Dette får medarbejderne til at tænke over det store billede og udfordre sig selv, snarere end at holde sig indenfor deres afdelingers bobler eller daglige opgaver.

Indstilling af en bonusstruktur baseret på virksomhedens omsætning eller rentabilitet er en fantastisk måde at hjælpe medarbejderne med at arbejde hen imod kollektive mål. Hvis et selskab bruger variabelbaseret kompensation, som f.eks. Provisioner, bør den tilskynde til positiv adfærd, der fører til rentable indtægter, enten gennem en reduktion i omkostninger eller en stigning i salget.

Eksempelvis skal salgsforvalters mål være at yde en fremragende kundeservice, som et selskab kan incitamentere ved at tilbyde 1 til 2% af en kontoværdi til at opretholde kunden. Denne type virksomhedsperspektiv tilpasser virksomhedens mål med personlige mål og tiltrækker gode medarbejdere.

3. Basere udbetalingen på den enkelte medarbejder

Mens de overordnede mål for en god bonusstruktur driver virksomhedens initiativer, er det vigtigt at tiltrække gode medarbejdere gennem udbetalinger baseret på den enkelte. Ikke alle mennesker er motiveret af penge, og en lille virksomhed skal skabe en struktur, som giver fleksibilitet for medarbejdere, der ikke er drevet af økonomiske gevinster. I stedet for en finansiel udbetaling er det muligt at tilbyde en bonusstruktur med øget ansvar, autonomi eller en titelforfremmelse som selve udbetalingen.

4. Brug af flere målinger

Medarbejdere optimerer deres kompensationer baseret på, hvordan de er struktureret. Hvis en bonusstruktur kun giver en måling, går alle medarbejdernes bestræbelser på at optimere den metriske. Det meste af tiden skal medarbejderne gøre fremskridt på flere målinger for at føle sig værdsatte og vokse i deres karriere, så det er vigtigt at incitamere flere områder og udfordre medarbejdere.

5. Måling af alle resultater og belønning af præstationer

For at skabe en præstationsbonus for enhver person i et forretningsteam, find måder at måle slutresultatet af hver opgave eller projekt på en kvantificerbar måde. Det gælder især ikke-salgspersonale, og det går langt for at tiltrække og fastholde medarbejdere på tværs af arbejdsgrupper.

Hvis et marketing team skriver en række artikler, som forbrugerne kan læse, samler antallet af, hvor mange mennesker har læst artiklen online, og hvad tilstrømningen af ​​forbrugerne var, efter at artiklen blev udgivet for at bestemme det målbare resultat af projektet. Hvis projektet opfylder de krav, der er fastsat i bonusstrukturen, skal medarbejderne udbetales i overensstemmelse hermed. Måling af alle resultater, selv for ikke-salgspersonale, vil tiltrække medarbejdere fra flere koncentrationer.