Hvis du håber, at dine børn vil overtage familiebranchen en dag, er det ikke for tidligt at begynde at forberede dem nu.

Overvej dette: Kun en ud af 10 ledere har den naturlige evne til at klare sig godt, og virksomheder vælger den forkerte person til at klare 82% af tiden, en nylig fundet Gallup-afstemning. Mens afstemningen også afslørede, at to ud af 10 besidder noget "fungerende" ledelses talent, medmindre disse personer trænes og mentoreres, kan deres talent aldrig blive fuldt ud realiseret.

Med andre ord, hvis du vil have dine børn til at være gode ledere, skal de læres hvordan.

3 Årsager til, at familieejede virksomheder mislykkes

En leders job er tredobbelt: Inspirer og motiver give vejledning og skabe effektive teams.

Lederskabspositioner kan være udfordrende i de sundeste arbejdsmiljøer og kan være næsten umulige i virksomheder, der hæmmes af søskende rivalisering eller andre problematiske familieforbindelser. En artikel i 2012 i "Harvard Business Review" rapporterede, at næsten 70% af familievirksomheder fejler eller sælges, før anden generation kan tage føringen. Advokat Edward T. Kang, der skrev om emnet for Philadelphia Business Journal, opregnede følgende som de tre største grunde til fejl:

• Familiefejder
• Emosionelt lederskab
• Dårlig uddannet og utilstrækkelig lederskab

6 Best Practices for Prepping Kids at Overtage

Du kan undgå meget af det drama, der impliseres af ovenstående liste ved at tage tid og pleje at gennemføre disse bedste praksis til at forberede dine børn til at styre familiebranchen.

1. Vær gennemsigtig.

Opret og kommuniker din successionsplan. En glat og vellykket overgang har den bedste chance for at opstå, når dine børn kender og har accepteret entusiastisk dine planer for deres fremtid. (Se Opfølgningstips til familievirksomheder .)

2. Få holdet involveret.

Dette trin er især vigtigt, hvis dit ledelsesteam omfatter ikke-familiemedlemmer i nøglepositioner. Alt for ofte i familievirksomheder er beslutningsprocessen økologisk og begrænset til et privilegeret få. Det er en skam, fordi andre ledere i organisationen har betydelig viden om din virksomhed, og de bør opfordres til at dele det og ikke blive lukket. (Se 5 måder at bevare gode mennesker i en familievirksomhed og 5 måder at motivere personale til i en mindre virksomhed for mere.)

3. Embrace ansvarlighed.

Når folk holdes ansvarlige, er de ansvarlige for deres handlinger.

Forældre kan være svært og insistere på ansvarlighed kan være en af ​​de sværeste linjer, som en forælder har til tå. Men uden ansvarlighed lider karakter. Dine børn vil ikke lære, hvad det betyder at lede med integritet, hvis ingen holder dem ansvarlige for at følge reglerne og behandle andre med respekt.De vil heller ikke lære at gøre tingene godt, hvis det er okay at gøre tingene sjovt. I øvrigt ser andre på og beslutter, hvad din virksomhed virkelig værdsætter (din skriftlige værdisætning uanset) og belønninger. De afgør også, om det fremadrettede lederskab er værd at følge.

4. Formalisere træningen.

Der er fordele ved at lære virksomheden fra bunden, men der er også fordele ved en formel uddannelse. Heldigvis er de to ikke gensidigt udelukkende. Mens der er masser om arbejdspladsen, er ingen nogensinde undervist i handelsskolen, der er meget mere, som er undervist, såsom ledelsesmæssige bedste praksis, markedsføring, kompensation, statistik og operationer.

I afsnittet "Harvard Business Review" beskriver forfattere George Stalk og Henry Foley en europæisk familieejede virksomhed, der ikke vil ansætte familiemedlemmer, medmindre de er "mindst 26 år gamle, har fået en kandidatgrad i forretning eller teknik, taler tre sprog og har vundet to kampagner inden for fem år hos et ikke-familiefirma. "Desuden gives ansøgere kun en chance for at ansøge. Hvis de ikke er ansat, skal de søge arbejde andetsteds.

5. Opmuntre peer relationer.

Formel træning kombineret med mentorskab (formelt eller uformelt) er en vindende kombination for effektiv lederudvikling. Som nævnt tidligere er økologisk tænkning almindelig i familieejede virksomheder, og faldgruberne er mange. Men stærke peer-relationer er en potent modgift.

Nogle kolleger rådgivende grupper opkræver et gebyr og er stærkt strukturerede, mens andre har udviklet sig organisk og opkræver intet at deltage. Ligegyldigt kan peer-grupper give et sikkert og politikfrit miljø for nye ledere til at modtage feedback og rådgivning.

6. Glem ikke om operationer.

Det siger sig selv, at enhver fremtidig leder skal forstå de vigtigste produkter og tjenester, som din virksomhed leverer. Men glem ikke betydningen af ​​at forstå menneskelige ressourcer (HR), markedsføring og finansiering. Disse områder understøtter alle dine forretningsprocesser og kan drive din virksomhed til større succes, stoppe væksten på ubestemt tid eller endda forårsage, at den mislykkes spektakulært. Overvej arven fra "Chainsaw Al" Dunlap, ved nogen standarder, en dårlig ansættelse (HR), beskyldt for at lave bøgerne (finansiering) hos både Nitec Paper Corporation og Sunbeam Corporation. Dunlap forlod angiveligt begge virksomheder i shambles.

Bundlinjen

De fleste ledere er ikke født og skal omhyggeligt opdrættes.

Hvis du vil have din familiebranche til at være et af de få, der overlever i hele generationerne, er forberedelsen af ​​dine børn til at tage roret et givet. Heldigvis er der mange trin, du kan tage for at sikre, at dine børn er fuldt klar til at påtage sig lederskab, når tiden er i orden. Disse trin omfatter udarbejdelse af en skriftlig successionsplan, der kræver støtte til og input fra ethvert nøglepersonel, der ikke er familie, og har smerter til at holde dine børn ansvarlige og insisterer på, at alle fremtidige ledere investerer i deres formelle og uformelle uddannelse.