a:

Planlægning af menneskelige ressourcer kan anvende kvalitative og kvantitative tilgange til prognoser for efterspørgslen efter arbejdskraft. Kvantitative metoder er afhængige af statistisk og matematisk vurdering, såsom arbejdsstyrkenes trendanalyse eller økonometrisk beregning. Kvalitative prognoser bruger ledelsesdommen på et mere individuelt grundlag, spotting behov internt og derefter byder på eller træner de nødvendige færdigheder. I sidste ende kan mange menneskelige ressourceafdelinger bruge de grundlæggende udbuds- og efterspørgselssignaler, der genereres på arbejdsmarkedet, til at vurdere efterspørgslen.

I den private sektor er typen og mængden af ​​krævet arbejde en funktion af den samlede efterspørgsel efter produkter og tjenesteydelser i økonomien. I den forstand er det forbrugeren der kontrollerer arbejdskraft og ikke arbejdsgiveren. Det er op til producenterne at forudsige og indsætte krævet arbejde på en rentabel måde. Den primære kilde til arbejdsmæssige oplysninger stammer fra priserne - lønprisen på markedet, priserne på varer og tjenesteydelser og omkostningerne ved alternativer til manuel arbejdskraft.

Konceptuelt er prognosen for arbejdskraftens efterspørgsel ikke anderledes end at forudsige den rigtige kombination af kapitalindskud. Virksomheder skal med held forudse forbrugernes efterspørgsel og finde omkostningseffektive måder at bringe varer eller tjenesteydelser på markedet. En produktionsproduktionschef kan spørge, "Hvor mange widgets skal jeg bringe til markedet næste år?" På samme måde kan en human resources manager spørge, "Hvor mange medarbejdere skal vi producere disse widgets næste år? På hvilket niveau?"

Moderne litteratur om menneskelige ressourcer planlægning identificerer flere fælles metoder til at estimere en virksomheds menneskelige kapital behov. Disse omfatter ledelsesdom, arbejdsstudieteknik (også kendt som arbejdsbyrdeanalyse), trendanalyse, Delphi Teknik og modelbaseret regressionsanalyse.