a:

Planlægning af menneskelige ressourcer er en løbende proces. Dette gælder især for virksomheder med stor arbejdsstyrke, når arbejdskraftens mobilitet og omsætningshastigheder skaber meget reelle og næsten konstante forhindringer. Der skal også tages hensyn til økonomisk usikkerhed, som f.eks. Recessioner, forskydning af forbrugernes smag og konkurrence fra andre virksomheder, hvilket kunne påvirke en virksomheds efterspørgsel efter arbejdskraft.

Der er forskellige stadier af HR-planlægning. Fra et stort billede er virksomhedens værdier og mission statement i sidste ende reflekteret over den type medarbejdere ombord og den type udvikling, der finder sted, når de ankommer. Derfra skal arbejdsmarkedet scannes for talent, og den generelle forretningsmiljø skal vurderes. Menneskelige ressourcer fokuserer på menneskelig kapital, men virksomhedernes behov for menneskelig kapital påvirkes af store eksterne økonomiske kræfter.

Menneskelige ressourcer er også bekymret over begrænsende forpligtelser og byggesupport. Mennesker er uforudsigelige, og det er deres produktivitet. Fravær, retssager, manglende motivation, sygdomme, overførsler, opsigelser og pensionering skal overvejes, inden de realiseres.

Strategien skal konstant revurdere effektiviteten af ​​det eksisterende lederskab og virksomhedskulturens indvirkning på arbejdskraftens produktivitet. Menneskelig kapital er ikke god, hvis den ikke fungerer korrekt. Intern analyse er særlig vigtig for virksomheder med små marginer, hvor enhver formindskelse i produktiviteten kan have betydelige forgreninger.

Når alle disse trin er identificeret, bliver implementeringen endnu en vigtig hindring. Træningsprogrammer skal bygges og testes. Teknologi skal inkluderes for at øge driftseffektiviteten. En HR-afdeling skal have klare benchmarks for implementering og en måde at måle fremskridt mod dem. Disse processer ophører aldrig med at være relevante.