a:

Virksomheder kan bruge strategisk HR-planlægning til at forudsige nuværende og fremtidige personalebehov ved hjælp af en række forskellige teknikker, men slutmålet er at begrænse udsættelse for overskud eller mangel på arbejde. Ledere skal forudse bevægelsen af ​​mennesker ind i, ud og ud af en organisation. De skal kunne tilnærme niveauet for den fremtidige efterspørgsel efter virksomhedens varer og tjenester. Endelig skal de gennemføre processer og aktiviteter, der fremmer medarbejderkompetencer inden for rammerne af estimater for udbud og efterspørgsel.

Arbejdstilsynet, eller mængden af ​​arbejde, som en virksomhed har brug for til at opfylde forretningsmålene, kan komme fra en organisation eller fra eksterne kilder. Ved hjælp af strategisk HR-planlægning vurderer virksomheden niveauet af færdighed og den samlede produktivitet inden for virksomheden. Det har tendens til at være meget dyrere at lave nye lejemål end at forbedre medarbejdernes eksisterende færdigheder, hvilket betyder, at virksomheder generelt har et stærkt incitament til at fremme produktiviteten internt som en første mulighed.

Efterspørgselsprognose er vanskeligere end udbudsforudsigelser. Det er overraskende, at der er konkurrerende filosofier om, hvordan man bedst nærmer sig det. Virksomhederne skal vurdere fremtiden for forbrugernes efterspørgsel og begynde at opbygge en infrastruktur for at imødekomme disse krav. De skal forstå deres omsætning og arbejdsmarkedet. Mindre virksomheder svækker mod mindre tekniske og kvalitative metoder. Større virksomheder, hvor det er for svært at vurdere individuelle arbejdere uden for "tarmfølelse", skal stole på en vis mængde statistiske målinger og trendanalyse. Arbejdsstyrkeplanlægning indebærer altid en vis grad af gætte. Virksomheder bedre til at anerkende, erhverve og dyrke talent har en stor konkurrencefordel.