a:

Virksomhederne er i stigende grad i stand til at indarbejde ydelsesteknologi og prognostisere matricer i HR-planlægning. Større virksomheder har en tendens til at favorisere kvantitative metoder i deres HR-strategier, mens mindre virksomheder effektivt kan anvende kvalitative metoder og ledelsesmæssige skøn. Alt fra virksomhedens missionserklæring til brug af virksomhedens ressource teknologi kan bidrage til at optimere produktiviteten og levetiden for arbejdsstyrken.

Omfanget af HR-planlægningsværktøjer er vokset markant siden de sidste årtier af det 20. århundrede. Meget af dette har at gøre med computerteknologi, der har gjort det muligt for virksomhederne at indsamle data, information og feedback; yde støtte og skabe nye incitamenter til ydeevne. Der er hele virksomheder og nye produkter dedikeret til at forbedre job analyse og personale udvikling.

Et eksempel på et populært projektstyringsværktøj er SWOT-analyse. SWOT står for styrker, svagheder, muligheder og trusler. SWOT-teknikken blev udviklet af Albert Humphrey i 1960'erne for at hjælpe virksomheder med at bruge alle former for kapital, herunder menneskelig arbejdskraft, inden for en bevidst selvbevidst ramme. Tanken er at understrege positive og arbejde for at reducere udsættelse for svagheder, der konstant opmuntrer til vækst. Lignende teknikker har fulgt i SWOT's fodspor, hvilket fører til flere konkurrerende projekter og endda organisatoriske teorier om udvikling.

Der er flere søjler af vellykket HR-planlægning, som hver især har sine egne værktøjer og teknikker. Virksomheder skal kunne finde og ansætte dygtige medarbejdere. Virksomhedskulturer skal dyrkes på en måde, der fremmer produktiviteten og reducerer uønsket omsætning. Uddannelses- og udviklingsprogrammer bør være på plads, formelt eller på anden måde, for at forbedre effektiviteten på arbejdspladsen. Alt, der fremmer væksten i produktionen pr. Arbejdskraft dollar, kan forfølges.