En korrekt præstationsrevision kan være et meget nyttigt værktøj til både ledere og medarbejdere. Ideelt set bør en performance review hjælpe med at drive medarbejderudvikling, det bør skabe klare forventninger og hjælpe med at motivere medarbejderne. Mens ideen om en anmeldelse kan skabe uro for både en leder og medarbejder, behøver det ikke at være sådan. Ved at planlægge en anmeldelse kan en leder bidrage til at afbøde enhver spænding og få mest muligt ud af oplevelsen. Mens der ikke er nogen måde at foretage en præstationsvurdering på, bør ledere overveje følgende, når de forbereder sig.

Bestem hvem der vil evaluere medarbejderen

Det første skridt til at planlægge enhver præstationsevaluering er at bestemme hvem der vil give en vurdering af medarbejderens præstationer. En stadig mere populær metode er 360 graders præstationsvurdering, som kræver feedback fra medarbejderen, kollegerne og endda kunder. Væsentliggjort er 360-graders præstationsvurdering et kig på medarbejderen fra alle vinkler. Selvom det kan være meget tidskrævende, giver det et bredere billede af medarbejderens præstationer og giver flere data. Denne evalueringsmetode kan være særlig nyttig, hvis en leder er i samme fysiske kontor som en medarbejder; Der er imidlertid nogle ulemper ved denne tilgang. Ledere skal være realistiske og forstå, at kontorpolitikken og andre faktorer kan skævre anmeldelser af medarbejdere, og i sidste ende skal hver korrekturlæsernes evaluering tages med et saltkorn.

I det mindste skal en præstationsrevision fremkalde en vurdering fra lederen og medarbejderen. Sørg for at indsamle en medarbejders evaluering før en gennemgang og foretage evalueringen en dialog, hvor medarbejderen er fri til at diskutere deres vurdering og give feedback. I sidste ende er de flere medarbejdere involveret i en anmeldelse, jo mere vil de købe ind i processen, og jo mere nyttigt bliver anmeldelsen.

Har en vejkort

Det vigtigste er at være forberedt på en anmeldelse. Forvent, hvad en medarbejder kan sige, hvordan du vil have, at anmeldelsen skal gå, og hvordan man kommer derhen. Har en plan og følg disse gyldne regler, når du udarbejder din køreplan for ydeevaluering:

1. Bestem hvad du vil opnå ved slutningen af ​​gennemgangen. Før du går ind i en anmeldelse, skal du bestemme, hvad du vil opnå. Reflektere over medarbejderens præstationer over hele året. Måske skal flere områder af medarbejdernes præstationer forbedres, og du håber at bruge anmeldelsen til at foreslå en handlingsplan. Uanset hvad dine mål er, bestem hvad du vil opnå under gennemgangen, før du starter.
2. Lad medarbejderen tale først og kun afbryde dem til afklaring . Det er vigtigt at få medarbejderen til at føle, at dette er en dialog, og at deres mening betyder noget.Afbryd ikke, når medarbejderen taler. Ved at lade medarbejderen tale uden afbrydelse vil de føle sig mere tilpas, og de vil være mindre defensive over enhver konstruktiv kritik.
3. Fremhæv positiverne, såvel som områder, der skal forbedres. Folk reagerer bedre på at rose end kritik. Områder til forbedring bør afbalanceres med anerkendelse, hvis det er muligt. Ved at fremhæve positiv feedback vil medarbejderne også være mere tilbøjelige til at forbedre deres styrker også.
4. Indstil mål, der er målbare, til næste møde. Tænk på præstationsvurderingen som kickoff til de mål, som du og medarbejderen er enige om, er nødvendige mellem nu og den næste gennemgang.
5. Diskuter udvikling og træning med medarbejderen. Når du ved, hvilke mål du og medarbejderen vil opnå før dit næste møde, skal du sørge for at få værktøjerne til at komme derhen. Diskuter også en plan for medarbejdernes langsigtede karriereudvikling.
6. Afslut positivt. Husk, efter gennemgangen skal du arbejde sammen.

Ved at gå ind i en anmeldelse med en plan for, hvordan du vil starte, gennemføre og afslutte anmeldelsen, forbedres dine chancer for en vellykket gennemgang måleligt. Medarbejderne vil altid føle sig mere tilpas, hvis deres leder virker i kontrol og afslappet.

Undgå forstyrrelser og almindelige fejl

For effektivt at udføre en præstationsevaluering skal arbejdsgivere undgå almindelige raterfejl, som kan sabotere en anmeldelse. Ifølge Wayne State University er nogle af de almindelige fejl:

1. Halo-effekten: Dette er, når en leder tillader en enkelt faktor at påvirke alt. Dette sker, når en medarbejders hele år er formet af et godt salg, en dårlig rapport eller en anden "engangs" begivenhed.
2. Nyhedseffekten: Dette er en af ​​de mest almindelige vurderingsfejl for præstationsvurderinger. Nyhedseffekten er ledernes tendens til at danne en hel anmeldelse baseret på, hvad der er sket meget for nylig. Mindre begivenheder, der er sket for nylig, opvejer større resultater, der skete tidligere på året.
3. Lignende-til-mig-effekten: Ledernes tendens til at vurdere personer, der ligner sig selv højere end andre baseret på denne lighed.
4. Central tendens: Bedøm alle medarbejdere nær midten af ​​en skala, selvom deres præstationer klart garanterer en højere eller lavere rating.

The Bottom Line

I sidste ende er der ingen rigtig måde at gennemføre en performance review på. Men hvis du planlægger dig fremover, fremkalder feedback fra en bred vifte af korrekturlæsere, og lytter til medarbejdernes kommentarer og bekymringer, er du foran spillet. I sidste ende ønsker medarbejderne at blive hørt og føle sig vigtige, så lav dine anmeldelser en samtale om, hvor medarbejderen er i dag og diskutere de områder, som du begge er enige om, har brug for vækst. Selvom der ikke er nogen garanti, vil en medarbejder modtage anmeldelsen godt, ved at følge ovenstående oversigt over lederen har du gjort din del for at gøre anmeldelsen til en succes.