a:

Arbejdsgivere kan reducere medarbejderomsætningen ved hjælp af visse ansættelsespraksis, ledelsesmetoder, kompensation, pensionsordninger og opbevaringsincitamenter, der passer til virksomhedens kultur, kapaciteter og arbejdsstyrke.

De fleste personale og personaleeksperter er enige om, at den bedste måde at reducere medarbejderomsætningen på er at tage tid til at ansætte de rigtige mennesker i første omgang. Det er ikke nok, at nogen kan gøre jobbet, fordi hun har færdigheder og erfaring. Hun skulle også gerne gøre jobbet. En kandidats forenelighed med virksomhedskulturen bør ses sammen med hendes kvalifikationer.

Når en ansøger bliver en medarbejder, er der generelt tre hovedfaktorer der påvirker hendes løbende tilbageholdelse hos virksomheden: kompensation, jobtilfredshed og karriereudvikling. Vigtigheden af ​​hver faktor varierer pr. Individ, og kan variere afhængigt af omstændighederne.

Kompensation og fordele bør vurderes regelmæssigt og sammenlignes med industristandarder. Betalingspakker kan omfatte mere end bare løn. Fringe fordele er vigtige komponenter af kompensation, der kan tilbydes i hele virksomheden.

Nogle arbejdsgivere incitamenterer fastholdelse af højtlønnede medarbejdere ved brug af gyldne håndjern. Gyldne håndjern, eller gyldne håndtryk, er udskudte belønninger, som kun realiseres efter en bestemt tidsperiode hos virksomheden. Et almindeligt eksempel er en medarbejderaktieoptionsordning, hvor medarbejderen ikke er etableret til en vis tid hos virksomheden. Ligesom gyldne håndjern er tilbageholdelsesbonus.

Jobtilfredshed skyldes medarbejderinddragelse, er opmærksom på medarbejdernes personlige behov og giver en meningsfuld anerkendelse og ros. Uformelle praksis af ledere kombineret med formelle tildelingsprogrammer kan i høj grad bidrage til tilfredshed med jobbet. Derudover giver medarbejderne klare veje til karrierefremmende hjælpemidler til fastholdelse af medarbejdere på lang sigt.