Hvad er en 'Bonus'

En bonus er enhver økonomisk kompensation, belønning eller returnering udover modtagerens normale forventninger. En bonus kan gives til virksomhedens medarbejdere og ledere, potentielle medarbejdere eller aktionærer.

BREAK NED 'Bonus'

I arbejdspladsindstillinger er en bonus kompensation givet til en medarbejder ud over hans / hendes normale løn. En bonus kan bruges som en belønning for at nå specifikke mål fastsat af virksomheden, eller til dedikation til virksomheden - eller endda at deltage i virksomheden.

Incitamentsbonuser

Eksempler på bonusser, der tilbydes som incitament, omfatter tilmeldingsbonuser, henvisningsbonusser og tilbageholdelsesbonuser. En tilmeldingsbonus er et monetært tilbud til potentielle medarbejdere, der opfattes som toptalenter. Bonusen er beregnet til at stimulere den potentielle leje til at acceptere et selskabs tilbud om beskæftigelse i forhold til en anden virksomheds tilbud. Den indledende betaling er designet til at lokke underskrivelsen af ​​en aftale, der vil koste virksomheden mere nu for højere fremtidige fordele. Professionelle sportshold, for eksempel, tilbyder ofte bonusser til højt kvalificerede spillere, de søger at underskrive.

En henvisningsbonus gives til en medarbejder, hvis henstilling af en person til en åben stilling hos selskabet fører til ansættelse af den pågældende person. Virksomheder tilbyder henvisningsbonusser til deres topspillere til at henvise til personer, som medarbejderne kan garantere med hensyn til stor arbejdsetik, højt kvalifikationer og positive holdninger. Hvis den anbefalede person ender med at få jobbet, får recommenderen en bonus.

Virksomheder tilbyder tilbageholdelsesbonuser til nøglemedarbejdere for at opmuntre dem til at blive hos virksomheden, især under stressede perioder eller under organisatoriske ændringer. Det økonomiske incitament søger at give forsikringsstyringsværdier deres bidrag til virksomheden og vil gerne beholde dem.

Prestationsbonuser

Der kan også tilbydes en bonus til medarbejderne som belønning for noget ekstraordinært arbejde, der er udført og gennemført. En præstationsbonus tilbydes, når et projekt, kvart eller år er blevet gennemført. når et hold eller en medarbejder går ud over det nødvendige jobansvar eller når en særlig anerkendelse skal gives til en medarbejder. Bonusen kan gives til en enkeltperson, et hold, en afdeling eller alle i virksomheden i henhold til hver enheds bidrag.

En belønningsbonus kan være et engangsbud eller kan være en periodisk betaling. Belønningsbonus er ikke altid kontant. Nogle gange udbetales de i form i form af bestande, gavekort, en fridag, en feriekalkon eller blot en mundtlig påskønnelse. Eksempler på bonusser, der gives til en medarbejder til et godt udført arbejde, omfatter den årlige bonusordning, spotbonusprisen, medarbejderbedømmelsesprisen, vinder deling af bonus og milepælbonus.

Nogle virksomheder har en årlig bonusstruktur indbygget i medarbejderkontrakter. I tilfælde af at firmaet giver overskud i løbet af det regnskabsår, hvor driften er fordelt, fordeles overskuddet blandt medarbejderne, hvor chefer i C-Suite får et større stykke af tærten. Spot bonus prisen er en mikro-bonus betaling, typisk værdiansættes til omkring $ 50, givet til en medarbejder eller et team, der fortjener særlig anerkendelse. Medarbejdsgodtgørelsesbonusen kan også falde ind under spotbonusordningen, eller det kan være sin egen særskilte tildelingsplan givet til en ekstraordinær medarbejder. Arbejdstagere, der når en milepæl med firmaet, siger 10 års ansættelse, kan også anerkendes med ekstra kompensation kontant eller venlig.

Ikke alle bonusser tilbydes som et incitament eller en belønning. Nogle bonusbetalinger udbetalt til medarbejdere er ikke optjent og gives kun fordi den enkelte er en del af virksomheden. Eksempel på en bare-fordi-bonus er feriebonussen, som spænder fra betalinger i kontanter eller venlig til alle ansatte til en ekstra måneds løn ud over den løn, der allerede er modtaget i 12 måneder.

Bonusinflation?

Generelt antager folk, at arbejdspladsbonuser udstedes for at belønne arbejdstagere, som har tilstrækkelige og over gennemsnittet præstationsniveauer, og hvis arbejde gavner virksomheden og genererer mere overskud. Du ville tro, at en leder, der betaler bonusser til bestemte personer på et larmende hold, sandsynligvis skulle forklare sine handlinger både til sin chef og til de medlemmer, der ikke modtog bonusser.

Nylige undersøgelser viser imidlertid, at tæt på 25% af alle nordamerikanske ledere udsteder bonusser eller nogen form for økonomiske gevinster til selv de lavere resultater. Dette inkluderer dem, der ikke overholder præstationsforventningerne. En undersøgelse, der blev gennemført af Towers Watson Talent Management and Rewards Pulse Survey, viste også, at kun lidt over 20% af disse ledere ikke fastsætter forskelle i måludbetalinger baseret på medarbejderpræstationer.

Forskning viser, at virksomheder, der belønner alt personale, uden hensyn til præstationer, generelt har tendens til at vokse langsommere og i mange tilfælde ender med at generere færre penge. Manglende succesfuld og effektiv styring af medarbejdernes præstationer medfører typisk, at virksomheder taber overskud. Imidlertid er flertallet af virksomheder i USA stadig belønnede middelmådige medarbejdere, og der er en række årsager til det.

Effekt på ledelse og medarbejdere

Prestationsbaserede bonussystemer, især dem, der er ekstremt restriktive, forårsager betydelige hovedpine, hovedsagelig i form af personaleklager, lavere moral og vrede - taget ud af ledelsen, kolleger og nogle gange endda på kunder og kunder. Som følge heraf udstedes der ofte bonusser til selv de dårligst fungerende arbejdstagere for at undgå at håndtere backlash: Det er simpelthen lettere at betale bonusser til alle medarbejdere. Dette gør det muligt for ledelsen at undgå at diskutere utilstrækkelige præstationer med medarbejderne og forklare, hvorfor de ikke fik bonuser eller få mindre bonusser end deres bedre fungerende medarbejdere.Selv administrerende direktører (CEO'er), der har forsøgt at gennemføre strengt talbaserede bonus- og bonussystemer, har fundet store problemer med at gøre det.

Det er også ofte svært at bedømme præstationshastigheden, selv når man bruger "objektive" foranstaltninger. For eksempel dømmer en medarbejder om hans manglende opfyldelse af en bestemt kvote eller deadline ikke altid en god indikator for, hvor svært medarbejderen arbejder eller hvor værdifuld han er for virksomheden: Arbejderen kan kæmpe mod uundgåelige produktionsforsinkelser eller nedadgående tendenser i økonomien. Endelig kan nogle virksomheder forsøge at bruge bonusser, som ikke er en belønning for godt arbejde i det forløbne år, men som et incitament til bedre arbejde i fremtiden - i virkeligheden en bestikkelse for at øge medarbejdernes samlede forestillinger fremadrettet.

Bonusser i betalingsstedet

Der er en anden grund til, at enhver medarbejder kan modtage eller i det mindste blive lovet en bonus. I løbet af det sidste årti har virksomhederne i stigende grad erstattet lønstigninger helt eller delvis med bonusser, en ændring, der påvirker alle fra de øverste ledere til sekretærerne og assistenterne. Det er en omkostningsbesparende foranstaltning, at ifølge Aon Hewitt's 2014 Lønningsforøgelse Undersøgelse bruger virksomheder over hele USA nu i rekordnumre, meget til skade for medarbejderne. Arbejdsgivere holder lønninger og lønstigninger lave ved lovende at udfylde kløften med bonusser; når bonus tid kommer, men - traditionelt i slutningen af ​​året - der er ingen forpligtelse til faktisk at udbetale.

Fordi arbejdsgiverne betaler bonus på et skønsmæssigt grundlag, er de i stand til at holde deres faste omkostninger lave ved at skifte tungt til et bonussystem. Sådan variabel løn kan justeres for at passe virksomhedens økonomiske sundhed og kan i langsomt år afskrives helt. Sammenlign dette med et selskab, der øger lønningerne hvert år og derefter forsøger at skære lønnen under en recession. Det sker sjældent.

Den øgede kontrol over lønningerne har yderligere fordele bortset fra dens fleksibilitet. Til at begynde med vokser lønstigningerne, når de implementeres, eksponentielt, da hvert års stigning er baseret på det foregående års løn. Derudover er socialsikring, lønningsafgift og pensionsbidrag alt baseret på løn: Spar på lønomkostninger, spar på ydelsesomkostninger. Det er en win-win for enhver organisation.

En anden ubehagelig statistik er beløbet i bonusser, der rent faktisk udleveres, specielt til højtydende medarbejdere. Ifølge de seneste undersøgelser har amerikanske virksomheder godt 85% af de penge, de tidligere øremærede til rådighed for bonusser til deres ansatte. Siden 2005 har amerikanske virksomheder kun haft 100% af bonusmidler til at belønne medarbejderne to gange - i 2006 og 2010.

Andre bonustyper

Ud over medarbejderne kan aktionærer også modtage en bonus som afkast på deres investering med selskabet. En type aktionærbonus er udbytte, der udbetales til aktionærerne fra midler oprettet ud af overskud realiseret af selskabet. Bestyrelsen skal godkende udbyttebetalinger og kan også beslutte at stoppe betalingerne efter eget skøn.

Et selskab kan også udstede bonusaktier til aktionærer, hvorved det samlede antal udstedte og ejede aktier øges. Et bonusproblem er normalt baseret på antallet af aktier, der allerede er ejer af aktionæren, og ligner meget på en aktiek split, bortset fra at der ikke sker splittelse med bonusaktier, og tallene i egenkapitaldelen af ​​balancen ændres.

Bonusplaner er ikke begrænset til kontoransatte og aktionærer. Andre interessenter i virksomhedens forsyningskæde kan modtage yderligere kompensation, såsom sign-on bonusser, fra et firma for at lukke en aftale eller indgå en kontrakt.