Når man tager fat på pensionsspørgsmålet, Hvor meget skal jeg bruge? , kun en rådgiver har så mange muligheder til rådighed.

Der er forskellige strategier for udskudt indkomst, mens du sparer for pensionering. Kvalificerede arbejdsplaner er i de fleste tilfælde "gå til". For en investor under 50 år er den maksimale medarbejderfordeling på 18.000 USD i øjeblikket (2016) for 401 (k), 403 (b) eller 457. Der er arbejdsgiverbidrag, som også kan bidrage. Det kan i mange tilfælde være tilstrækkeligt, men hvad med en forretningsvirksomhedsejer eller administrerende direktør, der rydder 800 millioner dollars om året eller mere end 1 million dollars om året? Der er kun så mange steder at sætte penge og holde det effektivt at arbejde for pensionering.

Lad os kigge på et par værktøjer, som rådgivere kan anbefale til højindkomsttagere. Husk, at kun en ejer ville kunne oprette en af ​​de planer, der er omfattet af denne artikel. (For relateret læsning se: Investorer skal gøre disse 5 grundlæggende ting i 2016. )

Planer for den rige

Kvalificeret arbejdsplan 401 (k): Dette er en fælles og udbredt plan. Planen kræver administration af tredjepart. Udskud beløb inkluderer $ 18, 000 for medarbejderen og $ 35, 000 for arbejdsgiveren i alt $ 53, 000. Great, right? Hvad hvis din klient er virksomhedsejeren, der rydder 800.000.000 dollars om året, og virksomheden beskæftiger 110 personer med en gennemsnitlig løn på $ 50.000? Det er muligt, at ejeren ikke vil være i stand til at maksimere hans / hendes bidrag til den plan, der er givet bidragsgrænserne. Selv med en fortjeneste aktieoption, det diskretionære bidrag arbejdsgiveren kunne gøre kan være for stejl en finansiel forpligtelse for virksomheden at overveje. Husk, hvad du gør for en, skal du gøre for alle. Planen skal bestå af diskriminationstest. Hvis forpligtelsen til skønsmatch for alle medarbejdere er mere end det, som virksomheden har lov til at bidrage til, kan det ikke være muligt at maksimere bidrag til den højt kompenserede. Denne plan er omfattet af loven om besparelse af indkomstpenge (ERISA).

Pensionsplan: Denne ydelsesbaserede option er lidt mere kompleks og kræver en aldersbaseret skala for at bestemme maksimale årlige bidrag. Denne type plan har strenge regler for medarbejder- og arbejdsgiverbidrag. Der findes en formel til bestemmelse af disse regler. Investoren krediteres med en garanteret eller variabel rente årligt. Det er stadig en kvalificeret plan og kræver administration af tredjepart. Det giver mulighed for kvalificeret udskydelse af meget mere indkomst end en 401 (k) alene. Det giver ikke mulighed for investeringen fra investorens side og har en ekstra risiko for arbejdsgiveren som fiduciary. Det tillader heller ikke diskrimination blandt medarbejderne. De bidragsbaserede pensionsordninger har været faldende i år, sandsynligvis på grund af den tilbagebetalingsrisiko, som arbejdsgiveren har påtaget sig for at opfylde den finansielle forpligtelse, der er defineret i planen.Derfor løses denne mulighed stadig ikke meget for den højt kompenserede exec eller ejer. Planen ville falde ind under ERISA loven.

Skatbar konto: Vi forsøger at reducere skatteeksponering for kunden. En skattepligtig konto er en mulighed, når alle skatteudskud er blevet maksimeret. Dette ville være den mindst effektive valgmulighed, så lad os fortsætte.

Ikke-kvalificeret udskudt kompensationsplan: Den første væsentlige forskel er, at denne plan er "ikke-kvalificeret" og ikke beskyttet i henhold til lov om lønmodtagere til pensionsindkomst. Den næste mest karakteristiske egenskab … Der er ingen begrænsninger på, hvor meget indkomst du kan udsætte. Skatten på indkomsten er heller ikke realiseret, før pengene er betalt til deltageren. At give deltagerne i en lavere skatkonsol på tidspunktet for distributionen, kan ske yderligere besparelser. Planen er diskriminerende, hvilket betyder, at planen måske ikke er tilgængelig eller tilbydes til enhver medarbejder. Investoren kan kontrollere investeringsoptionerne og hvordan de vil tage indkomsten, når det er tid. Plandokumentet dikterer distributionsindstillinger, men vil have muligheder for deltageren. Der er dog nogle ulemper. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at betale pengene til deltageren. Planen kan også fastgøres af kreditorer, hvor ERISA sponsorerede planer ikke er. Dette betyder, at i tilfælde af retssag kan disse penge søges efter lovligt. Den korrekte virksomhedsstruktur er nødvendig for at opnå eventuelle skattebesparelser for ejere. (For relateret læsning, se: Toptips til styring af et fremtidigt klientmøde. )

Lad os se på et eksempel:

Vi har en ejer, der tjener 800.000.000 dollars årligt. Lad os sige, at ejeren bidrager med 18.000 dollars som medarbejder, og selskabet matcher 3%. Hvis vores plan bestå af diskriminationstest, holder vi $ 42, 000 udskudt. Hvis det ikke bestå test, vil en del af arbejdsgiverkampen returneres som indkomst. Dette vil give vores ejer en samlet indkomstfordeling på 5,25%. Det er ikke en effektiv måde at spare til pensionering. Vi skal generelt målrette 10% eller mere for vores kunder. Hvis du vil bruge denne mulighed for en klient, skal du forstå skatstrukturen for virksomheden. Enhver ejendom, S-Corps vil ikke fungere i dette tilfælde, da indkomsten vil strømme tilbage til ejeren. C-Corp? Vi er i erhvervslivet. Virksomheden vil ikke blive beskattet på lønnen eller må ikke fratrække beløbet, indtil ydelsen er udbetalt. Vores mål her kan være at holde vores ejer ud af den højeste føderale skattekonsol på 39,6% i øjeblikket. Vi kan også potentielt holde klienten fra at betale yderligere 5% skat til langsigtede cap gevinster og kvalificeret udbytte. Alt dette er godt, forresten. Hvis du forklarer dette korrekt til en virksomhedsejer, der tidligere har brugt overskydende skattepligtige penge til at investere i andre muligheder som kommerciel eller boligfast ejendom eller restauranter eller joint ventures mv., Kan de foretrække enkelheden ved denne mulighed . Rådgivere bør nyde pitching disse typer af muligheder for den enkle tilfredshed med at se klientens lettelse, når de indrømmer, at dette er noget, de burde have gjort længe siden.

En ikke-kvalificeret udskudt kompensationsplan kan også være en god måde at holde talent på executive level. Nogle gange omtalt som "gyldne håndjern", kan disse planer også have en vestingsplan. Igen er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at betale pengene uden for vilkårene i planen. Forudsat at alle vilkårene i planen er opfyldt, vil distributionen begynde som en række planlagte betalinger eller et engangsbeløb. Distributionen begynder efter en udløsende begivenhed som en bestemt dato, adskillelse fra beskæftigelse, ændring af ejerskab, død eller handicap eller en uforudsete nødsituation. Der er ingen lånebestemmelser som 401 (k) s. Der er heller ingen særlige tilbagetrækningsbestemmelser for undervisnings-, læge- eller skatteregninger. Til det positive er der heller ikke nogen aldersbånded minimumsfordeling, der skal opfyldes.

Fleksibiliteten i en ikke-kvalificeret udskudt kompensationsplan gør det muligt for en planlægger at blive rigtig kreativ, når han planlægger indtægter for hans eller hendes værdsatte klient. For den udøvende leder, der ønsker at gå på pension tidligt, kan denne type plan være en spilskifter. Vi ønsker alle at tilføje værdi til vores kundebase. Hvis du har virksomhedsejere eller ledere som kunder, kan det være en løsning for dig at hjælpe dem med at skaffe pensionskasser. Held og lykke! (For relateret læsning se: Ikke-kvalificeret udskudt kompensationsplan mod 401 (k). )

Indhold i dette materiale er kun til generel information og er ikke beregnet til at give specifikke råd eller anbefalinger til nogen individuel.