Pensioneringskøretøjer 401 (k) Planer er det mest populære valg af pensionsordninger for større arbejdsgivere. Plandesign kan have en enorm indflydelse på de afkast, som deltagerne får, især over længere perioder. En veludformet plan vil være i stand til at få arbejdere, der gør regelmæssige bidrag, hvor de vil gå ved pensionering.

Men disse planer bliver ofte forsynet med fejl, der kan hindre pensionssparere på mange måder. Her er ti af de mest almindelige ufuldkommenheder, der findes i 401 (k) planer i dag. (For mere se: 6 Problemer med 401 (k) planer. )

• Dårlig antal automatiske tilmeldinger. Selv om mange arbejdsgivere har udnyttet automatisk indskrivning som en måde at styrke deltagelsen i deres 401 (k) planer, er lønudbetalingen, som de bruger, ofte langt under det, der anbefales af finansielle rådgivere.
• Dårlig sats for automatisk eskalering af bidragsniveauer. Selv om denne funktion kan bruges til at bekæmpe lave niveauer af planudskyder, bruger kun ca. to tredjedele af alle planer denne funktion. De fleste pensionskonsulenter anbefaler en årlig stigning på 2-3%, indtil bidragsniveauet er mindst 10%.
• Brug ikke automatisk eskalering som automatisk funktion. Et relativt lavt niveau af deltagere i planen vælger at bruge den automatiske stigning i bidrag, og arbejdsgiverne vil være kloge at gøre dette til at ske automatisk i stedet.
• Ikke giver deltagerne mulighed for at bestemme deres eget niveau af udsættelser. Auto-tilmeldingsplaner kan vilkårligt fastsætte en medarbejders besparelsesniveau på et lavt niveau og ikke give ham eller hende chancen for at indstille den på et højere niveau, når de tilmelder sig. Dette kan forhindre, at nogle medarbejdere udsættes så meget som de måtte vælge under en frivillig aftale.
• Manglende brug af "stretch" matchningsplanen. Arbejdsgivere, der matcher de første 5% af deres medarbejders bidrag, giver dem ingen incitament til at bidrage mere til deres planer. Men en 50% kamp af de første 10% af deres indtjening vil koste arbejdsgiveren det samme beløb, men vil incitere medarbejderne til at udskifte dobbelt så meget for at modtage hele kampen. (For relateret læsning se: Pensionering: Introduktion. )
• For mange investeringsvalg. Selvom det er en god idé at have et passende udvalg af tilbud i en pensionsplan for virksomheden, kan det være forvirret at have for mange valgmuligheder. Nogle planer har dusinvis eller endda hundredvis af midler, investeringskontrakter, annuiteter og kontante alternativer udover en selvstyret mæglerkonto. Dette kan føre til en hjorte-in-the-headlights reaktion fra plandeltagere, som måske simpelthen vælger at afvige fra planen helt.
• Undladelse af automatisk registrering af plandeltagere. Arbejdsgivere, der automatisk registrerer deres medarbejdere på et bestemt tidspunkt, kan øge deres samlede deltagelsesgrad ved at fange dem, der måske først har valgt at blive optaget.
• Undladelse af at tilbyde nye planfunktioner til de nuværende deltagere. Nogle arbejdsgivere leverer kun nye funktioner, der er indarbejdet i deres pensionsplan til nye medarbejdere i stedet for at lade deres tidligere deltagere også deltage i dem. Dette kan forhindre tidligere deltagere i at drage nytte af nye funktioner som automatisk eskalering eller matchende bidrag.
• Tilbyder investeringer, der er for specifikke. Sektor- og subsektorfonde er generelt egnede til mere sofistikerede investorer, og mange af dem kan undlade at overholde de nye fiduciære standarder fastsat af DoL. Arbejdsgiverne bør holde sig til de generelle fonde, der investerer i de overordnede markeder for at minimere potentiel ansvar. (For relateret læsning se: Hvad DoL Fiduciary Policy betyder for rådgivere. )
• En lovgivende lånepolitik. Selvom det er muligt at tage et lån ud fra en 401 (k) -plan, kan det være en livredder for nogle medarbejdere, der har brug for penge hurtigt. Arbejdsgivere, der tillader mere end et lån fra planen, kan i det væsentlige sende meddelelsen om, at planen kan være betragtes som en slags bankkonto - der vil forhindre de fleste investorer i at nå deres pensionsmål.
• Undladelse af at tilbyde en Roth-konto. Mange nøglemedarbejdere og ledere, der deltager i 401 (k) planer, har indkomster, der er for høje til at give mulighed for direkte Roth IRA-bidrag. Men de kan stadig deltage i en Roth 401 (k) plan, hvis dette er tilgængeligt for dem. At have denne mulighed udelukker deres eneste middel til at akkumulere skattefri indkomst.

Selvom 401 (k) planer udgør et vigtigt segment af pensionsbesparelser for millioner af amerikanere, kan de udformes som en stor forskel i planernes effektivitetsniveau. For mere information om 401 (k) planlægning design og beskatning, download publikation 575 fra IRS hjemmeside på www. irs. gov. (For relateret læsning se:

Er Roth 401 (k) Planer Matchet af Arbejdsgivere?

)