Menneskelige ressourcer (HR) ses for ofte som et nødvendigt onde - og det er den gode nyhed.

De dårlige nyheder? Nogle gange betragtes HR som et unødigt ondt. I disse tilfælde kan arbejdsgiverne fuldstændigt afskrække funktionen, idet man nægter at ansætte en kvalificeret fagmand, indtil hullet kræver at blive udfyldt.

Uanset hvad der er, undgår man det faktiske behov for HR. Faktisk bør enhver lille virksomhed kende svarene på følgende grundlæggende HR spørgsmål.

1. Hvilke arbejdslove påvirker din virksomhed?

Nogle føderale love dækker arbejdsgivere med så få som 15 arbejdstagere, mens andre kun gælder for virksomheder med 50 ansatte eller mere. For yderligere at komplicere sager, tæller ikke alle love alle medarbejdere efter samme standard. Nogle love, som f.eks. Affordable Care Act (ACA), bruger en tilbagevendende metode og / eller måler fuldtidsækvivalenter i stedet for fuldtids- og deltidsansatte.

Men det handler ikke kun om tallene. Nogle ikke-faglige arbejdsgivere har været overrasket over at lære deres arbejdstagere at have beskyttelse i henhold til loven om nationale arbejdsforhold (NLRA), og hvis en arbejdsgiver ikke holder sig ajour med lovændringer, ved at vide, hvem der er omfattet af lov om familie og medicin FMLA), Americans with Disabilities Act (ADA), Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) og andre bestemmelser er en næsten umulighed.

Arbejdsgiverne skal også være opmærksomme på statslige og lokale love samt det forhold, at arbejdstagere, uanset hvor firmaet har hovedkontor, er beskyttet af lovene i den stat, hvor de arbejder.

2. Er arbejderne ordentligt klassificeret?

De seneste år har oplevet en lovlig aktivitet omkring medarbejderklassifikation, og enhver arbejdsgiver ville gøre det godt at være opmærksom. Er du sikker på, at medarbejdere, der er klassificeret som fritaget, opfylder deres pligter, test for kompensation og overarbejde? I f, det kan nu være en god tid at overveje fordelene ved en selvkontrol. Arbejdsgivere har fundet ud af urigtigt klassificerede medarbejdere, og kan dømme om tilbagebetalinger, tilbagebetalinger, bøder og straffe.

3. Er medarbejderfiler i orden?

Hvis du skulle retfærdiggøre en beskæftigelsesaktion til Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), ville dine filer sikkerhedskopiere dine krav? Hvis dine filer blev revideret af Department of Labor (DOL) ville de passere mønstre? Er medarbejdernes journaler (som defineret af ADA og GINA - lov om genetisk informationsforskelsbehandling) adskilt fra andre medarbejderoplysninger? Se mere Regulatory Requirements for Small Business Hiring .

4. Hvordan ville medarbejdere vurdere kompensation og fordele?

Det er aldrig for hurtigt at få kompensation og fordele rigtigt - for nuværende såvel som potentielle medarbejdere. De rette planer er i det mindste i overensstemmelse med markedet og tiltrækker, motiverer og bevarer arbejdstagere.Gør dine planer det? Hvis du ikke er sikker, overveje at engagere dig i en kompensationsekspert og finde ud af det. Se 8 Årsager til, at værdsatte medarbejdere afslutter for yderligere indsigter.

5. Er ledelsen præget for vækst?

Ledelsen kan enten hjælpe eller hindre virksomhedens vækst. Talenterede ledere kan konsekvent motivere medarbejderne til øget og bedre ydeevne, mens de dårlige ledere tilskynder til stagnation, middelmådighed og endda konflikt. Har du de rette ledere på plads - for nu og fremtiden? Vær ærlig, og hvis du har brug for ekstern hjælp til at evaluere dit talent, så tøv ikke med at søge det. Husk også på, at de fleste ledere kan trænes til bedre ydeevne. Selv dem, der ikke kan opnå det, der er behov for som leder, kan stadig have et sted i organisationen som værdsatte uafhængige bidragsydere.

6. Er policyhåndbogen opdateret?

Næsten ingen vil tænke på en politisk manual, indtil nogen vil vide - lige nu - hvad er tilladt og hvad der ikke er. Sandheden bliver fortalt, det er helt for almindeligt, at medarbejdermanualer slipper, mens virksomheden løbende bevæger sig fremad. Og det er okay … indtil arbejdet kommer til en skrøbelig standsning, mens magtene - der-forvrænges for en løsning på et nyt og bekymrende problem, som ikke er dækket overalt i manualen. En bedre ide? Gennemgå mindst en gang om året proaktivt manualen for at sikre, at den er i overensstemmelse med gældende lovgivning og nuværende måder at gøre tingene på din virksomhed.

7. Er politikkerne bæredygtige?

Din policy manual er opdateret, og det er fantastisk. Er dine politikker bæredygtige? Put på en anden måde, når din virksomhed vokser, vil dine politikker lette denne vækst eller hæmme den? For eksempel kræver du ledere (snarere end HR eller økonomi) at markere alle medarbejderspørgsmål, selv spørgsmål om lønsedler og fordele? Efterhånden som tiden går, vil dine ledere begynde at blive skruet ned, og der er ingen garanti for, at de også får de rigtige svar.

The Bottom Line

Organisationer består af mennesker, og menneskelige ressourcer er folkets eksperter. En god HR-professionel vil også holde din virksomhed opdateret om arbejdslovgivning, ledelsestendenser og andre bedste praksis for beskæftigelse.

Uanset din overbevisning om værdien af ​​HR er der et par HR-grunde, ingen virksomheder har råd til at få forkert. Disse omfatter korrekt medarbejderklassifikation, kompensation og fordele; ordnede medarbejderfiler og bæredygtige politikker.