Spørgsmålet om, hvorvidt der skal vælges omkostningsoptioner, har eksisteret, så længe virksomheder har brugt mulighederne som kompensationsform. Men debatten blev virkelig opvarmet i kølvandet på dotcom busten. Denne artikel vil se på debatten og foreslå en løsning. Før vi diskuterer debatten, skal vi gennemgå hvilke muligheder der er, og hvorfor de bruges som en form for kompensation. For at lære mere om debatten om optionsudbetalinger, se Kontroversen over optionskompensationer .

- 9 ->

TUTORIAL: Valgmuligheder

Hvorfor valgmuligheder bruges som kompensation
Brug af valgmuligheder i stedet for kontanter til at betale medarbejdere er et forsøg på at "bedre justere" chefernes interesser med aktionærernes. Brug af optioner skal forhindre ledelsen i at maksimere kortsigtede gevinster på bekostning af virksomhedens langsigtede overlevelse. Hvis forvaltningsbonusprogrammet udelukkende består af givende ledelse for at maksimere langsigtede overskudsmål, er der intet incitament for ledelsen til at investere i forskning og udvikling (F & U) eller investeringer, der er nødvendige for at holde virksomheden konkurrencedygtig på lang sigt .

Ledelsen fristes til at udskyde disse omkostninger for at hjælpe dem med at gøre deres kvartalsvise overskudsmål. Uden den nødvendige investering i F & U og kapitalvedligeholdelse kan et selskab i sidste ende miste sine konkurrencemæssige fordele og blive en penge-taber. Som følge heraf modtager ledere stadig deres bonusløn, selvom selskabets beholdning falder. Det er klart, at denne type bonusprogram ikke er i bedste interesse for de aktionærer, som investerede i selskabet til langsigtet kapitalvækst. Brug af optioner i stedet for kontanter skal anspore lederne til at arbejde, så virksomheden opnår langsigtet indtjeningsvækst, hvilket i sin tur skal maksimere værdien af ​​deres egne aktieoptioner.

Hvordan valg blev blevet overskriftsnyheder
Før 1990 blev debatten om, hvorvidt optionerne skulle udgiftsføres i resultatopgørelsen, begrænset til akademiske drøftelser af to hovedårsager: begrænset anvendelse og vanskeligheder med at forstå, hvordan mulighederne er værdsat. Optionspræmier var begrænset til "C-niveau" (CEO, CFO, COO osv.) Ledere, fordi disse var de mennesker, der foretog beslutningerne om "make-or-break" for aktionærerne.

Det relativt få antal mennesker i sådanne programmer minimerede størrelsen af ​​virkningen på resultatopgørelsen, hvilket også minimerede debattenes opfattede betydning. Den anden grund der var begrænset debat er, at det kræver at vide, hvordan esoteriske matematiske modeller værdsatte muligheder. Optionsprissætningsmodeller kræver mange antagelser, som alle kan ændre sig over tid. På grund af deres kompleksitet og høje variabilitet kan muligheder ikke forklares tilstrækkeligt i et 15 sekunders soundbite (hvilket er obligatorisk for store nyhedsvirksomheder).Regnskabsstandarderne angiver ikke, hvilken optionsprismodel der skal anvendes, men den mest anvendte er Black-Scholes option-pricing model. (Udnyt lagerbevægelser ved at lære disse derivater at kende Forstå mulighederne for prisfastsættelse .)

Alt ændret sig i midten af ​​1990'erne. Anvendelsen af ​​muligheder eksploderede som alle typer virksomheder begyndte at bruge dem som en måde at finansiere vækst på. Dotcoms var de mest åbenlyse brugere (misbrugere?) - de brugte muligheder for at betale medarbejdere, leverandører og udlejere. Dotcom-arbejdere solgte deres sjæle for muligheder, da de arbejdede slave timer med forventning om at gøre deres formuer, da deres arbejdsgiver blev et offentligt handlet selskab. Optionsbrug spredt til ikke-tech virksomheder, fordi de skulle bruge muligheder for at ansætte det talent de ønskede. Til sidst blev mulighederne en nødvendig del af en arbejdstagers kompensationspakke.

I slutningen af ​​1990'erne syntes det, at alle havde muligheder. Men debatten forblev akademisk, så længe alle tjente penge. De komplicerede værdiansættelsesmodeller holdt forretningsmediet i spil. Så ændrede alt igen.

Dotcom-crash-heksejagten lavede debattenoverskriften. Den kendsgerning, at millioner af arbejdere lider af ikke kun ledighed, men også værdiløse muligheder, blev bredt udsendt. Mediefokuset intensiveret med opdagelsen af ​​forskellen mellem executive options-planer og dem, der tilbydes rang og fil. C-planer blev ofte prissat, hvilket gjorde det muligt for administrerende direktører at afstå fra at lave dårlige beslutninger og tilsyneladende tillod dem mere frihed til at sælge. Planerne til andre medarbejdere kom ikke med disse privilegier. Denne ulige behandling gav gode soundbites til aftennyhederne, og debatten gik i centrum.

Virkningen på EPS driver debatten
Både tech og ikke-tech virksomheder har i stigende grad brugt muligheder i stedet for kontanter til at betale medarbejdere. Udgiftsoptioner påvirker EPS væsentligt på to måder. For det første øger det i 2006, fordi GAAP kræver aktieoptioner, der skal udgiftsføres. For det andet reducerer skatterne, fordi virksomhederne får lov til at fradrage denne udgift til skattemæssige formål, som faktisk kan være højere end beløbet på bøgerne. (Lær mere i vores Tutorial for Employee Stock Option .)

Debatcentrene om valgmulighederne for valgmulighederne
Debatten om, hvorvidt eller omkostningsoptionerne centrerer om deres værdi. Grundlæggende regnskaber kræver, at udgifterne matches med de indtægter, de genererer. Ingen argumenterer med teorien om, at muligheder, hvis de er en del af kompensation, bør udgiftsføres, når de tjenes af medarbejdere (erhvervet). Men hvordan man bestemmer den værdi, der skal udgiftsføres, er åben for debat.

Kernen i debatten er to spørgsmål: dagsværdi og timing. Hovedværdien argumentet er, at fordi mulighederne er vanskelige at værdi, bør de ikke udgiftsføres. De talrige og konstant skiftende antagelser i modellerne giver ikke faste værdier, der kan udgiftsføres. Det hævdes, at ved hjælp af konstant skiftende tal for at repræsentere en udgift ville det resultere i en "mark-to-market" -udgift, der ville ødelægge kaos med EPS og kun forvirre investorerne yderligere.(Bemærk: Denne artikel fokuserer på dagsværdi. Værdidebatten afhænger også af, om det skal bruges "egen" eller "fair" værdi.)

Den anden del af argumentet mod udgiftsoptioner ser på vanskeligheden ved at bestemme, hvornår værdien Er faktisk modtaget af medarbejderne: På det tidspunkt er det givet (tildelt) eller på det tidspunkt, det bruges (udnyttet)? Hvis du i dag har ret til at betale $ 10 for en $ 12 aktie, men faktisk ikke vinder den værdi (ved at udnytte optionen) indtil en senere periode, hvornår dækker virksomheden faktisk omkostningerne? Når det gav dig ret, eller hvornår det måtte betale sig? (Læs mere En ny tilgang til aktiekompensation .)

Dette er vanskelige spørgsmål, og debatten vil fortsætte, da politikerne forsøger at forstå problemets problemer, samtidig med at de sikrer gode overskrifter. til deres genvalgskampagner. Eliminere muligheder og direkte tildeling af aktier kan løse alt. Dette ville fjerne værdidebatten og gøre et bedre arbejde med at tilpasse ledelsesinteresser med de fælles aktionærers. Fordi muligheder ikke er aktier og kan omregnes, hvis det er nødvendigt, har de gjort mere for at lokke ledelsen til at gamble end at tænke som aktionærer.

Den nederste linje
Den aktuelle debat skyder det centrale spørgsmål om, hvordan man gør ledere mere ansvarlige for deres beslutninger. Ved at bruge aktiepræmier i stedet for optioner vil man eliminere muligheden for, at cheferne kan gamble (og senere genoptage valgmulighederne), og det ville give en solid pris på bekostning (prisen på aktierne på tildelingstidspunktet). Det ville også gøre det lettere for investorer at forstå virkningen på både nettoindkomst og udestående aktier.

(For at lære mere, se Farerne ved valg Backdating , Den "rigtige" pris for aktieoptioner .)