Kompensation og fordele alene kan ikke være nok for små arbejdsgivere til at tiltrække, beholde og belønne medarbejdere. En mulighed er at tilbyde nøglemedarbejdere en ikke-kvalificeret plan, der giver nogle fordele i dag og en stor fordel i fremtiden. Et par strategier at overveje, er følgende:

Executive Bonus

En executive bonus eller § 162-plan er, når en arbejdsgiver betaler præmien for en livsforsikring, der sikrer medarbejderen. Præmiebetalingen er en skattepligtig bonus til medarbejderen, jf. § 162 i den interne omsætningskode og fuldt fradragsberettiget for arbejdsgiveren.

I en bonusplan ejer medarbejderen politikken, og hvis de forlader eller præstationer lider, kan arbejdsgiveren ophøre med at yde bidrag. Medarbejderen har fuldstændig kontrol over politikken, herunder retten til at overdrage dækningen og tage kontantværdien til enhver tid. Nogle arbejdsgivere kan modsætte sig at give medarbejderen så meget kontrol og tilføje en sideaftale eller restriktiv godkendelse, der begrænser medarbejderens ret til at ændre politikken. Håndhævelsen af ​​sideaftalen eller den restriktive godkendelse kan dog være vanskelig.

En enkelt bonusplan er, når arbejdsgiveren betaler medarbejderen et beløb svarende til præmien. Medarbejderen er ansvarlig for at betale en indkomstskat i forbindelse med bonusen. En dobbelt bonusplan forpligter arbejdsgiveren til at betale præmien plus den forventede skat på den samlede bonus.

Split Dollar Plan

I en splittet dollarplan indgår en arbejdsgiver og arbejdsgiver en formel skriftlig aftale om hvordan premie, kontantværdi og dødsfordel ved en livsforsikringspolitik vil blive delet. Arbejdsgiveren får ikke skattefradrag for præmien, når den er betalt, men afhænger af aftalen kan han få noget eller hele præmien tilbagebetalt, når planen opsiges. Aftalen fortæller også, hvad der sker, hvis medarbejderen forlader eller hvis præstationen lider.

Disse planer kræver en årlig skatteredegørelse, og siden 2001 har IRS indregnet to forskellige split dollar-ordninger:

Under den økonomiske fordelingsordning er værdien af ​​den livsforsikring, som medarbejderen modtager, beregnet hvert kalenderår, ved hjælp af regeringens tabel 2001 årlige fornyelige satser, og medarbejderen anerkender det som skattepligtig indkomst. Så længe medarbejderen betaler et præmie svarende til værdien af ​​begrebet livsforsikring, er der ingen umiddelbare indkomstskat konsekvenser.

I henhold til låneordningen behandles arbejdsgiverens præmiebetalinger som lån til medarbejderen. Så længe medarbejderen betaler arbejdsgiveren renter på lånet på eller over den gældende føderale rente, er der ingen skattepligtig fordel.

Planens endelige udformning kan variere.Et eksempel er endorsement split dollar, hvor arbejdsgiveren ejer politikens pengeværdi, og medarbejderen kontrollerer dødsydelsen. Arbejdsgiveren betaler det meste af den planlagte præmie, og medarbejderen betaler et beløb hvert år svarende til kostprisen ved forsikringsdøden. Medarbejderens præmiebidrag stiger normalt hvert år, da den forsikrede bliver ældre. Hvis medarbejderen dør, modtager arbejdsgiveren et beløb svarende til kontantværdien, og medarbejderens navngivne modtager får resten. Hvis medarbejderen opfylder betingelserne i aftalen, opsiges planen, og arbejdsgiveren overfører ejerskab af politikken til medarbejderen. Medarbejderen kan opgive politikken for kontantværdien eller fortsætte med at betale præmien, hvis det er nødvendigt, med personlige midler for at holde politikken gældende.

Ikke-kvalificeret udskudt kompensation (NQDC)

NQDC-planer tilbyder en række finansieringsmuligheder, design og fordele. Arbejdsgivere har også fleksibilitet til at beslutte, hvilke medarbejdere der skal deltage i planen. (Se også: Hvad er forskellen mellem kvalificerede og ikke-kvalificerede planer?)

En fælles NQDC er en Supplerende Executive Retirement Plan (SERP). En SERP er en aftale, hvor virksomheden lover at supplere nøglemedarbejderens indkomst ved pensionering. SERP kan koordineres med eksisterende kvalificerede planer og individuelt tilpasset medarbejderens pensionsbehov. En optjeningsplan hjælper med at sikre, at medarbejdere, der forlader virksomheden, modtager en nedsat ydelse.

Arbejdsgivere er ikke forpligtet til formelt at afsætte aktiver for at betale den fremtidige pensionsydelse. Men mange vælger at finansiere en permanent livsforsikringspolitik for at sikre medarbejderen, at fremtidige ydelser vil blive betalt. Arbejdsgiveren er ejer, begunstigede og præmiebetaler af en livsforsikringspolitik på medarbejderens liv. Ved medarbejderens pensionering kan arbejdsgiveren bruge den polske kontante værdi til at betale de lovede ydelser. Disse betalinger er skattepligtig indkomst til medarbejderen og fradragsberettiget for arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen dør før pensioneringen, modtager arbejdsgiveren pensionsforsikringspensionens dødsfrihed og betaler efterladtepenge til medarbejderens modtagere. Disse betalinger er fradragsberettigede af virksomheden og er skattepligtig indkomst til modtagerne. Dødsfaldet ud over dem, der er beregnet til betalinger, bevares af arbejdsgiveren for at kompensere for tabet af en nøglemedarbejder.

The Bottom Line

Dette er blot nogle få eksempler på ikke-kvalificerede planer. Da planerne ikke er underlagt ERISA og mange andre regeringsforskrifter, er der mange muligheder for kreativt plandesign, der hjælper med at tiltrække og belønne nøglemedarbejdere. (Se også: Hvilke af de følgende konti dækker ERISA?)