Mere end en tredjedel af ejerne af registrerede investeringsrådgivere (RIA) planlægger at forlade virksomheden i de næste 10 år, ifølge undersøgelser fra Fidelity Investments. Mens man ser på den næste bølge af talent at overtage er en tiltalende successionsplan, har tre ud af fire RIA-firmaer ikke næste generations ejere på plads. Faktisk anslås industrien som helhed at have en mangel på 10.000 finansielle rådgivere inden 2020.

For finansielle rådgivere, der ikke allerede har en arving i hjemmet, kan rekruttering og udvikling af kommende rådgivere være et levedygtigt successionsplanlægningsvalg. Fidelity's Future Leaders Study gennemførte interviews under dybdefokusgrupper med unge rådgivere, hvis praksis allerede var vellykket og fortsatte med at vokse. Resultaterne af undersøgelsen viser, hvilke udfordringer unge rådgivere står over for, og hvad der får dem til at holde sig til en praksis eller en ferie.

- Du hører meget om krigen for talent, men jeg tror ikke, at faste ledere tager kampens anden og tredje runde lige så alvorligt som den første, siger senior vicepræsident Jylanne Dunne, praksisforvaltning og rådgivning, Fidelity Clearing & Custody Solutions, sagde i en erklæring. "Rekruttering af smarte motiverede individer er vigtig, men kan du beholde dem og kan du pleje dem til fremtidige ledere?"

- 3-- >

Her er Fidelitys tre-trins plan om, hvordan man bedst udvikler og holder den næste generation af rådgivere for at gifte sig med at overtage. (Se mere:

Tips til RIA'er, der søger Lange ) Hjælp dem til at blive etableret

Som mange begynder i et nyt erhverv er de tidlige år for rådgivere udfordrende. Fælles udfordringer omfatter kompensation, der varierer, uklare karriereveje og vanskeligheden ved at etablere En forretningsvirksomhed. Virksomheder kan hjælpe nye rådgivere med at holde fast ved at etablere stabilitet ved at indføre fo llowing:

Støttende teamstrukturer:

• Fidelity foreslår, at nye rådgivere skal indlejres i hold og at formelle mentorprogrammer bør etableres. En-til-en-coaching efter klientinteraktioner bør konsekvent leveres såvel som uddannelse på nøgleområder som social sikring, sundhedspleje og pensioner. Dette vil bidrage til at opbygge troværdighed hos ældre kunder. Løs overtryk:
• Etablering af en forretningsrejse betyder ofte flere års uforudsigelig indkomst for rådgivere, der lige er begyndt. Dette skaber en distraktion, som kan påvirke ydeevnen. Virksomheder bør overveje at tilbyde et sikkerhedsnet via lønnede stillinger. De bør også hjælpe unge rådgivere med at etablere produktive prospekteringskanaler ved at introducere dem til et eller to stærke indflydelsescentre. Gennemsigtighed og retning:
• Fra rådgivningen bør rådgivere tydeliggøre hvordan rådgivere får betalt ved at yde uddannelse og kommunikation om, hvordan kompensation fungerer hos firmaet. Dette bør fortsætte i hele deres karriere. En klar karrierevej med gennemsigtige retningslinjer for de resultater, der er nødvendige for at overgå fra en rolle til en anden, er også nøglen. ) Identificere, investere i topspillere Fidelitys forskning afslørede otte personlighedstræk og egenskaber, som unge, succesfulde rådgivere besidder: drive, sætte klienter først, vedholdenhed, disciplin, tilpasningsevne, nysgerrighed, folkekendskab og iværksætteri. Men det er sådan, disse rådgivere adskiller sig fra, som kan hjælpe virksomheder med at finde frem til rådgivere, der passer ind og trives i en virksomheds kultur. Undersøgelsen viste, at rådgivere med lederskabspotentiale falder ind under en af ​​disse tre kategorier:

Medfølende problemløsere:

De motiverede af økonomisk planlægning og udvikling af løsninger; de nyder godt af at arbejde med klienter, men er ikke salgsorienterede. De er nysgerrige og nyder at lære; de er venlige men ikke nødvendigvis udadvendte.

• Builders: Disse rådgivere er målrettet og drevet, udadvendt, iværksætter og selvsikker i deres evne til at opbygge relationer.
• Konkurrenter: Rådgivere, der falder ind under denne kategori, nyder spændingen ved jagten og ser den del af jobbet som et spil eller en udfordring. De elsker at følge markederne og vælge aktiemarkedsvindere og er mindre fokuseret på økonomisk planlægning. De er motiveret af penge.
• Rådgivere, der har disse træk, har også taget forskellige livsstier, som førte dem til en finansiel rådgivende karriere. Fidelity hævder, at virksomheder, der holder opmærksom på de specifikke rådgiverprofiler og -stier, kan træffe mere personlige beslutninger, der kan hjælpe med til at tilpasse holdene ordentligt og give incitamenter, der kan motivere disse op og ned i løbet af deres karriere. (For mere, se: Ansættelse af små virksomheder.

) Hjælp Top Talent Excel Når top talent er blevet identificeret, skal virksomheder sikre sig, at disse rådgivere har værktøjer til at nå deres mål . Dette begynder med at forstå, hvordan de definerer succes. Fidelity fandt ud af, at drevne unge rådgivere ser succes som økonomisk frihed, uafhængighed, tilfredsstillelse og fleksibilitet. Til dette formål bør rådgivende virksomheder have ærlige diskussioner om egenkapital og ejerskabsmuligheder og yde støtte i marketing og forretningsudvikling for at fremme de unge rådgiveres succes.

De fleste unge rådgivere vil med succes imødekomme jævnaldrende i deres aldersgruppe, som Generation X og Millennials. De har brug for hjælp til at gøre det. Fidelity foreslår at give en vis fleksibilitet i deres bøger for at tjene de yngre generationer. Virksomheder bør også overveje at udnytte en overførsel af velgørende muligheder ved at tildele unge, succesfulde rådgivere til børn og arvinger af nuværende ældre kunder.

Unge rådgivere ser især teknologi, CRM-løsninger (CRM), som grundlæggende for deres praksis. De forventer, at deres virksomheder vedtager og bruger de nyeste teknologier. Rådgivende virksomheder bør være sikker på at yde løbende uddannelse om, hvordan man effektivt kan bruge nye værktøjer til at engagere kunder og erhverve nye perspektiver. (For relateret læsning, se:

Populær teknologi til RIA'er.

) Når det kommer til branchens udfordringer, anbefaler Fidelity, at virksomheder adresserer dem med unge rådgivere med et solidt synspunkt og træning. Dette vil skabe bevidsthed om problemer med stor indflydelse som arbejdsministeriets (DOL) foreslåede fiduciaire regel, overgangen til passive investeringer og stigningen af ​​robo-rådgivere. Bottom Line

For finansielle rådgivere, der ikke allerede har en efterfølger til at overtage deres praksis, når tiden kommer, er rekruttering af unge og kommende en anden planlægningsrute. For at bevare og udvikle ungt talent skal virksomheder være støttende til at få dem etableret, give en klar kompensations- og karrierevej og hjælpe dem med at udmærke sig med ordentlig træning og teknologi. (For relateret læsning, se:

RIA: Sådan får du dine medarbejdere til ophold.

)