a:

Antag, at en sportsproducentfabrikant fusionerer med en anden sportsproducent. Inden fusionen og overtagelsen (M & A) havde hver virksomhed sin egen produktionskapacitet, dedikeret arbejde til produktion, reklame, analyse, regnskab og andre opgaver. Efter M & A-aftalen kan nogle af disse arbejdsmæssige input være overflødige. På kort sigt betyder det, at medarbejdere til begge virksomheder må flyttes eller fyres.

Målselskabets medarbejdere vil forståeligt nok føle sig meget bekymrede. De, der havde ansat dem, vil sandsynligvis ikke længere lave kritiske arbejdsbeslutninger. Ud over den åbenlyse ændring af at blive fyret eller flyttet, afhænger den fortsatte præstation og loyalitet hos overlevende medarbejdere af effektiviteten af ​​M & A-processen selv.

Øjeblikkelige virkninger på målvirksomheder Medarbejdere

Usikkerheden ved fusionen eller overtagelsen signalerer risiko for at målrette virksomhedens medarbejdere. Denne usikkerhed kan fremstå på usunde måder, hvis medarbejderne afviste overgangen. Det er rimeligt at antage, at medarbejdere, der føler sig truede eller bange, kan vise sig mindre effektive end dem, der føler sig sikre og tilfredse.

Historisk set har fusioner tendens til at indeholde tab af arbejdspladser. Det meste af dette skyldes overflødige operationer og bestræbelser på at øge effektiviteten. De mest konsekvent truede job er målfirmaets administrerende direktør og anden ledende medarbejder, der ofte tilbydes en fratrædelsespakke og giver slip.

Medarbejdernes medarbejdere forventes også at forstå den nye virksomhedskultur, ledelsesstruktur og operativsystem. Hvis den nye ledelse kæmper for at kommunikere tilstrækkeligt og bistå i denne overgang, kan der forventes utilfredshed blandt rækken.

Medarbejderfordele til målvirksomheden

Målselskabets medarbejdere må i det store og hele ikke frygte for deres nuværende akkumulerede fordele. Beskæftigelsesloven om arbejdstagernes pensionsindkomst beskytter efterløn og andre ydelser. Det overtagende firma ved, at det er nødvendigt at beskytte loyaliteten og berolige målfirmaets medarbejdere under og efter aftalen.

Behandlingen af ​​pensionsordninger er et komplekst emne og et, som det overtagende selskab skal overveje tungt, inden man når en aftale. Det viser sig ofte svært at overføre eksisterende målmedarbejderaktiver til et nyt pensionssystem.

I nogle tilfælde modtager medarbejderne i den nyoprettede enhed nye aktieoptioner såsom en medarbejderaktieplan eller andre fordele som belønning og incitament. Dette kan tjene som en form for kompensation for ophør af tidligere ydelser.

Overlev en vanskelig tid

De hårdest ramte medarbejdere er næsten helt sikkert de, der mister deres job efter en M & A-aftale.De bør i forvejen informeres om muligheden for medarbejdernedsættelser og have lidt tid til at søge nye job.

Andre medarbejdere bør forudse ukendt territorium. De vil møde nye kolleger og må nok arbejde hårdere for at komme ind i disse nye samtidige. Niveauet af denne vanskelighed afhænger i vid udstrækning af kommunikationen mellem de overlevende medarbejdere og deres nye ledelse. Af alle årsagerne til, at M & As fejler, kan dårlig kommunikation være den mest skadelige.